労働訴訟

「労働訴訟を起こされてしまったけれど、どのように対処したらいいか分からない・・・」
「労働訴訟解決のポイントを教えて欲しい」
「労働訴訟の争点って一体どこになるの・・・」

　 労務関連については普段から経営者としてしっかり注意を払い、問題が起きないような環境作りをしておく必要があります。この内部ルール作りを行なっていない場合は、専門家に相談をして、未然に対策を打っておくことが重要です。

　もし、問題が発生してしまった場合には、素早い対策を行なうためにも、すぐに専門家に相談をすることをお勧めいたします。

（１）労働訴訟を起こされたら

　労働訴訟の典型的はものに、従業員地位確認請求事件というものがあります。こちらは、従業員が雇い主より解雇された場合において、従業員の地位が存在し、解雇が無効であることを確認することで、給料の支払い等を求める訴えのことをいいます。 ではこのような労働訴訟を起こされてしまった場合に、どのように対処していく必要があるのでしょうか？

　訴訟の流れとしては、原告と被告との間において主張（言い分）が相互になされ、それに伴い必要な書証の調べがなされ、その後証人尋問や本人尋問が行なわれていきます。
　それと並行するか、証人尋問の後辺りに和解の話合いが裁判所を介してなされるのが一般的です。この場合の会社の対応としては、和解に応じるかあくまで判決を求めるかのいずれかになります。

　裁判所から和解の提案があった際の対応としても、双方の主張・立証を吟味し勝訴できるという十分な見込みがあるなら判決を求めるのもよいと思われます。他方、和解に応じるにしても、会社の信用が失墜しないように和解に対して工夫をしていく必要があります。

　それ以外の場合は和解に応じるか、あくまで判決を求めるのか慎重な判断を求められることになります。
　なお、判決で会社側が敗訴してしまうと、控訴しても被控訴人（元従業員）は強気になってしまい、１審より会社に有利な和解をするのは難しくなってしまいますので、慎重な判断が必要になってきます。

　このような労働訴訟の対応については、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

（２）労働訴訟の争点

　労働訴訟において、解雇の方法によっては下記のようなポイントが争点になりがちです。

１）懲戒解雇の場合

　懲戒処分が有効となるには、①就業規則に懲戒処分の規定が存在すること、②懲戒事由に該当すること、③懲戒処分が社会通念上相当であることが必要です。これらが主として争われます。

２）普通解雇の場合

　使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をするか、３０日分以上の平均賃金の支払いをしなければなりません。これがなされているかが争点となる場合があります。また、解雇は社会通念上相当でなければなりませんので、それが問題となります。

３）整理解雇の場合

　整理解雇が有効となるには、①人員削減の必要性、②整理解雇を選択することの必要性、③被解雇者選択の妥当性、④手続きの妥当性（従業員への十分な説明がなされたかなど）が検討要素となります。

　労働訴訟の対応については、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。